근로자 해고 통지서에 해고 사유와 해고 시기를 어떻게 기재해야 하나요?

해고 통지서에는 해고 사유와 해고 시기를 모두 서면으로 적어 근로자에게 통지해야 하며, 사유를 아예 적지 않으면 해고 통지는 효력이 없을 수 있습니다.

근로기준법 제27조에 따라 해고는 서면 통지가 있어야 효력이 있습니다. 해고 통지서에는 다음 내용을 구분해 적으세요.

• 해고 사유: 어떤 행위나 사정이 해고의 근거인지 근로자가 알 수 있도록 구체적으로 기재합니다. 예를 들어 “절도”라고만 쓰기보다, 확인된 사실이 있다면 “○월 ○일 회사 소유 물품을 허가 없이 반출한 사실”처럼 행위와 시점을 적는 방식이 적절합니다. 사실이 확정되지 않았다면 단정적인 표현은 피하고, 실제로 확인된 내용을 중심으로 작성해야 합니다.
• 해고 시기: 근로관계가 종료되는 날짜를 명확히 적습니다. 예: “○년 ○월 ○일자로 해고합니다.” 통지서를 작성한 날짜와 해고일이 다르면 두 날짜를 각각 표시하는 편이 분명합니다.

해고 대상자가 이미 사유를 알고 있거나 충분히 대응할 수 있었다는 사정만으로, 통지서에서 사유 기재를 완전히 생략할 수는 없습니다. 대법원도 해고사유를 전혀 적지 않은 통지는 근로기준법 제27조에 위반된다고 판단했습니다(대법원 2021. 2. 25. 선고 2017다226605 판결). 다만 제공된 근거만으로는 어느 정도까지 세부 사실을 적어야 하는지 일률적인 기준을 정하기 어려우므로, 근로자가 해고 이유를 알아보고 대응할 수 있을 정도로 사실관계를 구체화하는 것이 안전합니다.

서면 해고예고를 함께 하려는 경우에는 해고 사유와 해고 시기를 서면에 명시해야 제27조의 해고 통지를 한 것으로 봅니다(근로기준법 제26조제3항). 구두로만 알리거나 사유 또는 시기 중 하나를 빠뜨리는 방식은 피하세요.

예시 문안:

회사는 귀하가 ○년 ○월 ○일 [구체적으로 확인된 행위·사실]을 한 점을 해고 사유로 하여, ○년 ○월 ○일자로 해고함을 통지합니다.

조사 중인 의혹만 있는 경우에는 확인되지 않은 내용을 사실로 단정해 기재하지 말고, 확인된 자료와 근로자의 설명을 검토한 뒤 사유를 정리하세요.